Hogyan válasszunk új munkatársat

Archívum »
Üzleti élet

A megfelelő munkatársak megtalálása minden szalon számára az egyik legfontosabb kérdés. De miről ismerhető fel a legjobb jelölt, akihez visszajárnak majd a vendégek, aki éppolyan ügyes és eredményes a kezelési protokollok végrehajtásában, mint a tanácsadásban vagy a termékek értékesítésében? Ahhoz, hogy jól döntsünk, legjobb, ha a kiválasztási folyamat minden pontján azokat a jól bevált technikákat alkalmazzuk, amelyeket a személyzeti tanácsadássalés munkaerő-közvetítéssel foglalkozó cégek is használnak.

Egy szalon számára minden új munkatárs megtalálása időbe és pénzbe kerül. Ráadásul elég nagy rizikóval is jár, hiszen egy roszszul kiválasztott kolléga akár komoly anyagi és erkölcsi veszteséget is okozhat egy cégnek, nem beszélve azokról a kiadásokról, amelyekkel az állás újbóli meghirdetése és az újabb kiválasztási folyamat együtt jár. Ezért a munkaerő-toborzás kérdését hozzáértően kell kezelni, ismerve azokat a technikákat, amelyek segítségével könnyebben választható ki a jelentkezők közül az adott cég igényeinek, elvárásainak és szükségleteinek leginkább megfelelő kolléga.

MILYEN ELVÁRÁSAI VANNAK A MUNKÁLTATÓNAK A PÁLYÁZÓVAL SZEMBEN?

Az álláshirdetést feladó kozmetikai cégek azt várják a meghirdetett álláshelyre jelentkező pályázóktól, hogy megfelelő tudással és gyakorlati tapasztalattal rendelkezzenek, tevékenységükkel hozzájáruljanak a szalon bevételeineknöveléséhez, könnyen és jól illeszkedjenek be a már meglévő csapatba, és színvonalas munkájukra hosszú távon lehessen számítani. Sikeres kiválasztási folyamatról akkor beszélhetünk, ha az a pályázó, aki eljut a szerződéskötésig, megfelel mindazoknak az elvárásoknak, amelyeket a cég az új munkatárssal szemben támaszt.

MIÉRT FONTOS A PÁLYÁZTATÁS SIKERESSÉGE A CÉG SZÁMÁRA?

A nem megfelelő munkatársak helyett természetesen mindig van lehetőség újabbak alkalmazására. Mégsem szerencsés, ha egy cégnél nem veszik elég komolyan az alkalmazottak kiválasztásának kérdését, mondván, hogy ha nem válik be, majd keresnek a helyére valaki mást. A túl nagy fl uktuáció, a munkatársak személyének gyakori változása ugyanis nem fest kedvező képet a szalonról a vendégek szemében, a munkatársak körében pedig árt a motivációnak, és rossz munkahelyi légkört teremt. Akit elbocsátanak,az ugyanis természetesen megosztja érzéseit és negatív gondolatait a többiekkel, ami aláássa a kollégák hangulatát és munkakedvét, megbonthatja a csapat egységét. A kiválasztási folyamat során ezért lehetőleg már első próbálkozásra meg kell találni a megfelelő kollégát. Ehhez viszont arra van szükség, hogy a kiválasztásban részt vevők helyesen ítéljék meg a pályázók felkészültségét és képességeit. Ha ugyanis rosszul mérik fel egy jelölt szakmai kvalitásait, az a helyzet állhat elő, hogy a kozmetika csapata egy olyan munkaerővel bővül, aki nem elég képzett vagy nem elég gyakorlott a rá háruló feladatok önálló elvégzéséhez. Ilyenkor aztán jöhet az elbocsátás (próbaidőn belül, vagy akár azon túl), és kezdődhet elölről a nem kevés időt és fáradságot jelentő pályáztatási folyamat. A legsúlyosabb tévedés, ha olyan pályázó kerül a megüresedett pozícióba, aki teljesen irányíthatatlan, nem fogadja el a feletteseit, és nem képes megfelelni a vezetőség elvárásainak. Egy jól menedzselt, szakértelemmel végzett pályáztatásnál azonban az ilyen hiba előfordulásának esélye minimális.

A KERESETT KVALITÁSOK MEGHATÁROZÁSA ÉS VILÁGOS MEGFOGALMAZÁSA

A sikeres pályáztatás első számú feltétele, hogy pontosan definiáljuk, milyen képességekkel és tapasztalatokkal kell rendelkeznie az új munkatársnak ahhoz, hogy feladatkörét megfelelő színvonalon tudja ellátni. Ehhez tisztán kell látnunk, hogy a cég sikeres és rentábilis működése szempontjából milyen típusú munkaerőre van szükségünk az aktuális helyzetben. Egy olyan munkatársra, aki új vendégeket hoz magával a szalonba, és ezzel növeli a cég bevételeit? Vagy egy olyan kozmetikusra, aki egy speciális szakterületen rendelkezik megfelelő végzettséggel és szakmai tapasztalattal? Tudnunk kell például azt is, hogy a vendégkör igényeinek milyen korosztályba tartozó kolléga felelne meg a leginkább, és hogy a meglévő csapatba milyen karakterű munkatárs tudna a legkönnyebben és legszervesebben beilleszkedni. Helyesen kell megítélnünk azt is, hogy mikor van valóban szükség egy új pozíció meghirdetésére, és hogy milyen fórumokon, az évnek mely időszakaiban érdemes hirdetni. Már a pályázat kiírásának pillanatában tisztában kell lennie a vezetőnek azzal is, ki lesz az új munkatárs közvetlen felettese, milyen bérköltséget jelent majd a cég számára az alkalmazása, mennyi a képzésére fordítható keret. A jól előkészített pályáztatás már maga fél siker, ezért a hirdetés feladása előtt alaposan végig kell gondolni minden lényeges személyi és anyagi vonatkozású kérdést.

A KIVÁLASZTÁSI FOLYAMAT

Az előkészítés periódusa után kezdetét veheti maga a pályáztatás, amely az álláshirdetés feladásától egészen addig tart, míg a kiválasztott pályázóval a cég a szerződést meg nem köti.

A pozíció pontos meghatározása és leírása
A jól megszövegezett hirdetés feladásához világosan meg kell határoznunk a betöltendő pozíció jellegét, az állás betöltésének valamennyi feltételét, illetve azokat a tulajdonságokat, amelyek előnyt jelentenek majd a pályázatok elbírálásánál.

A hirdetés
Hirdetés nélkül megfelelő munkaerőt találni nagyon ritkán lehet. A hirdetés szövegét úgy kell megfogalmazni, hogy világosan és egyértelműen tájékoztassa a pályázót az állás betöltésének valamennyi feltételéről, a vele szemben támasztott összes elvárásról. A hirdetés megszövegezése után el kell dönteni azt is, hogy a nyomtatott sajtóban és/vagy online felületen szeretnénk-e közzé tenni a hirdetésünket. Az álláskeresők nagy része ma már ismeri és ki is használja az internet óriási előnyeit a munkaerőpiac aktuális helyzetének feltérképezésében, ezért a hirdetést mindenképpen érdemes online felületeken is elhelyezni. Ehhez ismerni kell az állásportálokat, és ki kell tudni választani azokat, ahol jó esélylyel találhatunk ideális jelölteket. Az internetes oldalakról reálisabb képet kaphatunk, ha vesszük a fáradságot, és felhívunk telefonon néhány olyan álláskeresőt, akik az adott portálra töltötték fel az önéletrajzukat. Érdeklődjünk tőlük nyugodtan, hogy meg vannak-e elégedve a szolgáltatás minőségével, kapnak-e megkereséseket cégek részéről, azaz „él”-e a hirdetésük. A visszajelzésekből sok mindent megtudhatunk az adott állásportálról, és könnyebben választhatunk a számos lehetőség közül. Hirdetésünket érdemes elhelyezni a nyomtatott sajtóban is. Erre a szaklapok, a helyi lapok, illetve a hirdetési újságok a legalkalmasabbak. Tájékozódjunk a lappiacon, mert sok olyan újság is van, ahol a hirdetések feladásáért nem kell fizetni. Ezekbe mindenképpen érdemes betenni a hirdetést, hiszen nincs semmi vesztenivalónk.

A beérkező pályázatok osztályozása
A hirdetésben meghatározott határidő leteltével a beérkezett pályázatokat rendszerezni, osztályozni kell, különben átláthatatlan káosz keletkezik, amelyben lehetetlen eligazodni. A legjobb, ha három, különböző csoportot képezünk.
• Az első csoport: ide tartoznak az elvárásainknak mindenben megfelelő pályázatok.
• A második csoport: ide soroljuk azokat a pályázatokat, amelyek figyelemreméltóak, érdekesek, de nem felelnek meg az aktuális igényeinknek (pl. más munkakör betöltésére lenne alkalmas a pályázó, mint amit éppen meghirdettünk). Ezeket az egyébként értékes, csak pillanatnyilag nem releváns pályázatokat érdemes megőriznünk, hátha a jövőben még szükségünk lehet rájuk. Egy saját kis munkaerő-adatbank kiépítése csak hasznos lehet...
• A harmadik csoport: az esélytelen pályázók csoportja. Azokat az életrajzokat soroljuk ide, amelyek több szempontból sem felelnek meg a meghirdetett feltételeknek, és biztosan nincsenek velük további terveink.

Telefonos megkeresés
Az első csoportba sorolt pályázókat érdemes telefonon is felhívni, és néhány percben elbeszélgetni velük az önéletrajzukról, az elképzeléseikről. Miért fontos ez? Egyszerűen azért, mert a megfelelő munkatárs kiválasztása sok időt kíván, nekünk pedig ezen kívül is rengeteg feladatunk van még. Időhatékony módot kell találnunk arra, hogy csökkentsük azoknak a számát, akiket személyes interjúra hívunk. A telefonbeszélgetés alapján néhány újabb pályázóról ismét ki fog derülni, hogy valamiért nem felel meg az elvárásoknak, vagy esetleg a szalon kínálta lehetőségek nem felelnek meg az ő várakozásainak. A telefonálás célja tehát tulajdonképpen az, hogy kiderítsük, érdemes-e az önéletrajza alapján esélyesnek látszó pályázót személyesen is megismernünk. Egy néhány perces beszélgetés keretében rákérdezhetünk a képesítésével, a szakmai tapasztalataival kapcsolatos néhány, fontosnak látszó részletre, kideríthetjük, milyen elképzelései vannak a számára optimális állásról és munkahelyről. Miközben beszél, benyomást szerezhetünk arról is, hogyan kommunikál a jelölt a telefonban, intelligensen és rokonszenvesen reagál-e a kérdésekre, meggyőző és bizalomkeltő-e, amit mond. Egyesek szerint már a kiválasztásnak ezen a pontján érdemes rákérdezni a pályázó fizetési igényeire is. Ha a jelölt nagyságrendekkel többet szeretne keresni, mint amennyit munkáltatóként fizetni tudunk, nincs értelme behívnunk egy következő fordulóra, hiszen anyagi természetű akadályai vannak az alkalmazásának.Más álláspontok szerint a fizetési igényekkel kapcsolatos kérdéseket jobb meghagyni a személyes interjú idejére. Nincsenek szigorú szabályok e tekintetben. Minden cég maga dönti el, hogy az anyagi természetű kérdésekről a kiválasztási folyamat mely pontján, és mely jelöltekkel egyeztet.

SZEMÉLYES TALÁLKOZÁS AZ ESÉLYESEKKEL

Miután az állásra esélyes, potenciális jelöltek körét a telefonos beszélgetések segítségével tovább szűkítettük, következhet a legjobbnak talált pályázókkal való személyes megismerkedés.

Az állásinterjú
Az interjúra behívott pályázó üdvözlésekor köszönjük meg, hogy eljött, hogy érdeklődik a szalon és a meghirdetett állás iránt. Mindjárt az elején mondjuk el neki, hogyan zajlik majd az interjú, kikkel fog találkozni, milyen részei lesznek a beszélgetésnek. Ha részletesen tájékoztatjuk minderről, az jó benyomást kelt: a jelölt látja, hogy komolyan veszik a pályáztatást, egy meghatározott koncepció szerint halad a kiválasztási folyamat, minden gondosan elő van készítve, nem a véletlenek határozzák majd meg, ki kapja meg az állást. Ahogyan a munkáltatóra, úgy a munkavállalóra is mély benyomást tesz ez az első találkozás, mindkét fél számára különleges jelentőséggel bír minden elhangzó mondat, minden egyes gesztus. Ezért ahogyan a pályázónak, úgy a munkaadónak is kellő komolysággal és a másik fél iránti tisztelettel kell részt vennie a beszélgetésben. Határozzuk meg előre az interjú időtartamát is, és közöljük előre a pályázóval,
körülbelül mennyi időt vesz majd igénybe a beszélgetésünk. A megadott kereteket ne nagyon lépjük túl! Az egy pályázó meghallgatására fordított idő egy kozmetikus vagy egy termékértékesítéssel foglalkozó kolléga kiválasztásánál optimális esetben 45–60 perc között van. Körülbelül ennyi idő alatt reális képet kaphatunk a pályázóról, sokkal jobban pedig az első találkozás alkalmával akkor sem ismerhetjük meg, ha további fél órát szánunk rá.

A kötetlen beszélgetés technikája
Az első személyes találkozás alkalmával legjobb, ha kötetlen beszélgetés keretében igyekszünk megismerni a pályázót. Ez a forma kínálja a legjobb lehetőségeket arra, hogy választ kapjunk minden, számunkra fontos kérdésre, és hogy a jelölt személyiségéről is határozott véleményt alakíthassunk ki. A beszélgetés vezérfonalát megadja maga a pályázatként benyújtott szakmai önéletrajz. Kiválaszthatunk az életútból néhány olyan periódust, amelyet érdekesnek találunk, vagy időrendben sorra vehetjük akár az összes eddigi munkahelyet is. Kérdezzünk rá, hogy melyik munkahelyéről mikor, miért és milyen körülmények között távozott a pályázó. A válaszaiból következtethetünk a személyiségének néhány fontos alapvonására, és kiderül az is, milyen elvárásai vannak a munkáltatójával szemben, illetve általában mennyire lojális az őt alkalmazó céghez és vezetőihez.

Az önéletrajz homályos pontjai
A kötetlen beszélgetés arra is alkalmat nyújt, hogy megismerhessük a pályázó karrierjének azokat a pontjait, amelyeket a szakmai önéletrajzában valamilyen okból diszkrét homályban hagyott. Mindenkinek a szakmai pályafutásában vannak olyan, rövidebb időszakok, amelyekre szakmai szempontból nem lehet igazán büszke, amelyek kitérőt vagy akár elvesztegetett időt jelentettek a karrierjében. A tapintatosság megőrzése alapvető elvárás a felvételi beszélgetést irányító személlyel szemben, ugyanakkor a munkáltatói érdekek úgy kívánhatják, hogy fény derüljön ezekre az időszakokra is. Ha szükségesnek látjuk, udvariasan és diszkréten kérdezzünk rá azokra a pontokra, amelyeket a pályázó a CV-ben nagyon szőrmentén kezelt, és láthatólag nem kívánt részletezni. Személyes benyomásaink alátámasztására, illetve a további tájékozódás kedvéért kérdezzük meg a pályázót, hozzájárul-e, hogy korábbi munkahelyén vagy munkahelyein referenciát kérjünk egykori főnökeitől. Ha igennel válaszol, egyetlen telefonhívással kideríthetjük, milyen munkaerőnek tartották korábbi felettesei az állás várományosát, mennyire voltak megelégedve a munkájával. Sokat elárul a pályázó személyiségéről már az is, hogy áll hozzá ehhez a kéréshez, természetesnek veszi-e, hogy tájékozódni szeretnénk vele kapcsolatban. A pályázóval szembeni diszkréció fontosságát nem lehet eléggé hangsúlyozni! Hozzájárulás nélkül még a jóval korábbi munkahelyeken se érdeklődjünk a pályázó után. Soha ne feledkezzünk meg arról, hogy a személyi ügyek bizalmi kérdésnek számítanak, és hogy a nem körültekintő informálódás rossz esetben akár a pályázó meglévő állásának elvesztését is maga után vonhatja!

A készségek és képességek megítélése
Amit feltétlenül ellenőriznünk kell, az a pályázó szakmai felkészültsége, hiszen lényegében ez az, amire szükségünk van, és ami miatt egyáltalán kapcsolatba kerültünk egymással. A szakmai önéletrajzában szereplő adatok alapján sok mindenre következtethetünk szakmai tudásával, elméleti és gyakorlati ismereteivel, tapasztalatával kapcsolatban, de minden okunk megvan rá, hogy tudását próbára is tegyük, és valamilyen módon teszteljük. Ezért nyugodtan egyeztethetünk a jelölttel egy másik időpontot, amikor például egy próbakezelés alkalmával meggyőződhetünk arról, hogyan dolgozik, mit várhatunk tőle a gyakorlatban, ha őt választjuk.

Személyiség és a munkához való hozzáállás
Az önéletrajz és a motivációs levél stílusa, valamint a személyes beszélgetés alapján némileg már körvonalazódik a munkáltatóban a pályázó személyisége, ez azonban sokszor kevés lehet a döntéshozatalhoz. A korábbi munkáltatóval folytatott beszélgetés során nyugodtan tapogatózhatunk ebben az irányban is. Kérdezzük meg bátran, hogy milyen véleménnyel voltak a kollégái a pályázóról, kedvelték-e őt vagy sem, melyek voltak az erősségei a szakmai munkájának, és melyek azok a területek, ahol még fejlődnie kell. Soha ne azt kérdezzük: milyen hibái vannak! A gyenge pontokat mindig úgy említsük, mint olyan területeket, amelyekben még fejlődni kell. Mindannyiunk szaktudásában vannak ilyen területek, legyünk hát igazságosak, méltányosak és tapintatosak e téren is.

A bérezés
A munkabérrel kapcsolatban két lehetőség áll fenn. Vagy közösen kell megállapodnia a két félnek az új munkatárs fizetéséről, vagy fix bért fizet a cég az alkalmazottainak, amelynek összegét a jelölt vagy elfogadja, vagy nem. Ha a bér nem képezi megállapodás tárgyát, azt mindig közölni kell a jelentkezővel. Nem érdemes belemenni egy olyan beszélgetésbe, hogy mennyit érne a munkája, ha előre tudjuk, mennyi az az összeg, amit adni tudunk neki. Ha van egy bizonyos sáv, amelyen belül tárgyalni tudunk a munkabérről, akkor kérdezzük meg a pályázót, milyen bérigényei vannak. Jegyezzük fel, amit mond, de ne adjunk azonnali választ, hanem nyugodt körülmények között gondoljuk át, meg tudjuk-e adni neki azt az összeget, amit kér. Ez a taktikai lépés nemcsak abból a szempontból hasznos, hogy időt nyerünk egy megalapozott döntéshez, hanem azért is, mert a munkavállaló így láthatja: nem magától értetődő, hogy ki tudjuk/ki akarjuk fizetni neki az általa megnevezett összeget. A gondolkodási idő alatt ő maga is mérlegelheti, hogy mennyivel kevesebb lenne az az összeg, ami még mindig elfogadható volna a számára. Ha pedig pozitív választ adunk, és végül mégis megkapja, amit kért, jobban értékeli majd a fizetését.Fejlődési lehetőségek A munkavállaló számára az adott munkahelyen kínálkozó perspektívák kérdése nagyon fontos. Ha például az adott pozícióban nem tudunk olyan munkabért ajánlani, amit az új munkatárs kellőképpen vonzónak találna, de kilátásba tudjuk helyezni számára, hogy egy bizonyos idő elteltével esetleg egy kisebb csoport vezetőjévé léphet elő, ami fi zetésemeléssel jár majd, azonnal vonzóbbnak látszik az az ajánlat is, ami egyébként talán elfogadhatatlan lenne számára. Az esélyes pályázót mindig tájékoztassuk arról, milyen fejlődési lehetőségek vannak a szalonban, és azt is mondjuk meg őszintén, ha ilyen jellegű perspektívái nincsenek nálunk. Vannak ugyanis olyan munkavállalók, akiknél a fejlődés lehetősége különösen nagy súllyal esik latba, mert ez motiválja őket munkájukban. Nem szerencsés felvennünk olyan valakit egy adott munkakörre, aki azután perspektívák híján rövid idő elteltével más munkahelyet keres majd. Ez mindkét fél számára feleslegesen elfecsérelt időt és energiákat jelentene.

A MUNKÁBA ÁLLÁS ELSŐ NAPJAI

Ha a kiválasztott, új munkatárssal a szerződést megkötöttük, eljön a nap, amikor végre munkába áll. Az első időszakban különösen sok támogatásra és figyelemre van szüksége. Ha megkapja mindazt a segítséget, amire feladatkörének megismeréséhez és színvonalas ellátásához szüksége van, akkor hamarabb tanul bele a munkájába, hamarabb válik képessé arra, hogy teljesítse a munkáltató elvárásait, és tevékenységében gyorsan megtalálja az örömöt, a szakmai sikereket. Ez utóbbi szempont azért is fontos, mert a kudarc, illetve a barátságtalan munkahelyi légkör az új munkatársat esetleg még a próbaideje alatt arra ösztönözheti, hogy felmondjon, ez pedig egyik fél számára sem előnyös. A munkáltató részéről a korrekt magatartás az, ha mindjárt az első napon közli az újonnan felvett munkatárssal, hogy mi vár rá az első héten, milyen feladatokat kell teljesítenie. Jó, ha az új munkatárs is tervezni tudja az idejét, ha előre megmondják neki, hogy pl. három napig az egyik, majd két napig egy másik kolléga mellé lesz beosztva, hogy azután a második héten már nagyobb önállósággal tudjon majd dolgozni. Szabjunk számára is határidőket, mert így célokat tűzünk elé, és ezzel is segítjük a beilleszkedését. Közös érdekünk, hogy minél előbb képessé váljon teljes körűen ellátni azt a munkaterületet, ami hozzá tartozik. Az első időszakban segítsük őt és bátorítsuk, kérdezzük meg, hogy érzi magát a szalonban, hogy jön ki a kollégáival, megfelel-e a munkaköre annak, amire számított.

A VEZETŐ MAGATARTÁSA AZ ÚJ KOLLÉGÁVAL SZEMBEN

Az új munkatárssal gyakorlatilag már az első telefonbeszélgetés során munkáltatóként beszél az, aki a cég részéről felhívja őt. Nagyon fontos, hogy a felvételi beszélgetés során is abszolút korrekt és becsületes vezető benyomását keltse a pályázóban a cég képviselője, különösen akkor, ha a jelentkező később az ő közvetlen irányítása alá tartozik majd. Az interjú során viselkedjünk természetesen, ugyanúgy, ahogyan egyébként is szoktunk. Ne rejtsük véka alá a személyiségünket és a vezetői stílusunkat, és ne legyünk se kedvesebbek, se szigorúbbak, mint általában lenni szoktunk. Fontos, hogy az új munkatárs megismerje a vezetője személyiségét, hiszen az ő irányítása alatt kell majd dolgoznia. A hétköznapok során ő is pontosan ugyanazt az arcunkat fogja majd látni, amit az összes többi kollégánk, ezért nem érdemes azon fáradoznunk, hogy jobb színben tüntessük fel magunkat előtte, mint amilyenek vagyunk. Sőt! Ha az interjú során például némi öniróniával beavatjuk őt egy-két apró hibánkba (például, hogy a reggeli kávé elfogyasztása előtt nem lehet velünk komolyan beszélni), az oldja a hangulatot, és amúgy sem árt, ha erre már jó előre fel tud készülni az új munkatárs is.

Ha vezetőként a kiválasztás teljes folyamata alatt összeszedett, komoly, szakmailag felkészült vezető benyomását keltettük, és sikerült kivívnunk a pályázó rokonszenvét, az a munkakapcsolatunk indulása szempontjából is szerencsés. Legyünk mindig őszinték a jelölttel. Ne titkoljuk el a pozícióval együtt járó nehézségeket, hátrányokat sem. Ha a munkának vannak olyan részei is, amelyeket kínos vagy nehéz elvégezni, ne mondjuk azt, hogy semmiség az egész. Inkább a lehető legrealistább szemlélettel közelítsük meg ezt a kérdést, és nyíltan beszéljünk róla a jelölttel. Ha elhallgatjuk a kellemetlen dolgokat, azzal semmit nem javítunk a helyzeten, hiszen alkalmazása esetén úgyis szembesülnie kell a munkakörével járó valamennyi körülménnyel. Ahhoz, hogy a pályáztatás sikeres legyen, és megtaláljuk a munkakör betöltésére legalkalmasabb munkatársat, érdemes mindig szem előtt tartanunk néhány alapvető követelményt:
- Beszéljünk nyíltan és őszintén a pályázóval.
- Fogalmazzuk meg világosan, mit várunk tőle.
- Kérdezzük meg őt is, mit vár az új munkahelyétől.
- Ellenőrizzük, teszteljük szakmai tudását, a munkához való hozzáállását.
- A megadott referenciák alapján kérjünk véleményt róla egy korábbi munkáltatójától.
- A pályáztatás egy megfelelő pontján vonjuk be munkatársainkat is a kiválasztási folyamatba, hogy megismerhessék az állás betöltésére esélyes jelölt szakmai önéletrajzát, és ők is elmondhassák vele kapcsolatos meglátásaikat, véleményüket.

Camille BOUTET
igazgató
Perfect People Személyzeti Tanácsadó Iroda